성과 평가 질문 및 답변

상호 존중은 성공적인 성과 평가 회의를 향한 먼 길을갑니다. 직원들은 중소기업의 미래와 급여 인상 여부에 대해 긴장할 수 있습니다. 상사는 단순히 리뷰를하는 것을 싫어한다는 사실부터 사업에 문제가있을 수 있다는 사실에 이르기까지 여러 가지 이유로 긴장할 수 있습니다. 상황이 어떻든 소기업 소유주는 직원 자신이 아닌 직원의 역할과 행동에 집중해야합니다.

직원 대 상사 : 당신의 목표는 무엇입니까?

직원에게 자신의 목표에 대해 물어 보면 상사는 여러 가지를 찾고있을 가능성이 높습니다. 예를 들어 감독자는 직원이 목표를 달성 한 방법을 포함하여 이미 달성 한 목표에 대한 정보를 원할 수 있습니다. 상사는 또한 직원의 관심 분야와 마지막 성과 평가 이후 그의 전문 지식이 어떻게 발전했는지 파악하려고 할 수 있습니다. 직원은 자신이 달성 한 목표를 설명하여 이러한 질문에 답할 수 있습니다. 그가 어떻게 성공했는지; 그리고 그가 새로운 목표로이 성공을 어떻게 확장 할 수 있는지.

직원 대 상사 : 더 많은 업무를 맡을 수 있습니까?

특히 창업 초기에 소규모 기업은 특정 예측을 달성하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 상사가 직원이 더 많은 업무를 수행하기를 원한다면이 질문의 근거를 설명해야합니다. 예를 들어, 상사가 직원이 매일 1 ~ 2 시간 동안 영업을해야하는 필요성을 인식 한 경우,이 필요성과 그 경험이 직원에게 어떻게 도움이 될지 설명해야합니다 (예 : 수수료 지급 및 영업 경험의 가능성).

상사는 직원에게 압력을 가해서는 안되며 직원이 다른 업무를 소홀히하도록 의도하지 않는다는 점을 강조해야합니다. 그녀는 잠재적 인 새로운 계획이 어떻게 작동 할 것인지 설명해야합니다.

직원 대 상사 : 비즈니스를 가장 잘 도울 수있는 방법은 무엇입니까?

직원이 비즈니스를 가장 잘 도울 수있는 방법을 묻는다면 정확히 그 뜻일 수 있습니다. 또는 소규모 비즈니스가 안정적이고 잘하고 있다는 확신과 같은 다른 답변을 찾고있을 수도 있습니다. 상사는 정직하게 대답해야합니다. 대답은 직원에게 자신이하는 일을 계속하라고 말하는 것처럼 간단 할 수 있습니다. 그러나 직원이 도울 수있는 다른 방법이 있다면, 상사는 직원의 노력을 지원하기 위해 사업 자체가 어떻게 수행되고 있는지에 대한 개요를 제공해야합니다.

직원 대 상사 : 급여 인상 자격이 있습니까?

직원은 급여 인상 자격이 있는지 물어볼 수 있습니다. 상사는 회사에 대한 구체적인 정보를 사용하여 답을 알려야합니다. 예를 들어, 직원은 인상을받을 자격이 있지만 중소기업에 문제가있을 수 있습니다. 상사는 문제를 설명하고 어떻게 해결하려고하는지 설명해야합니다. 결국 그녀는 소중한 직원을 잃고 싶지 않습니다. 또는 사업은 재정적으로 잘하고 있지만 직원은 인상을 얻기 위해 특정 영역에서 개선해야합니다.

상사는 이러한 영역을 설명하고 직원이 개선 할 수있는 일정을 만들어야합니다. 상사는 정직하고 정중하며 존중해야합니다.