인적 자원 계획의 중요한 중요성

인적 자원 계획은 종종 간과되는 경우가 많습니다. 특히 수익성과 비즈니스 모델 입증에만 중점을 두는 비즈니스 초기 단계에서 특히 그렇습니다. 그러나 계획이 절대적으로 필요한 때가옵니다. 이는 막대한 법적 결과로부터 비즈니스를 보호 할뿐만 아니라 효율적이고 효과적인 직원 관리를위한 원활한 프로세스를 생성합니다. HR 팀은 종종 급여와 조정하여 서류 작업을 관리하고 적시에 급여를받는 동안 모든 사람이 회사 및 회사 프로그램에 적절히 참여하도록합니다.

인사 부서는 대부분의 비즈니스에서 중요한 역할을합니다. 기능을 위해 여러 직원에 의존하는 모든 비즈니스는 인적 자원 계획의 혜택을받습니다. HR 부서는 법률 준수의 도구가 될뿐만 아니라 비즈니스와 전략적으로 협력하여 성장, 직원 문제, 교육 및 단순히 HR 전문 접근 방식을 요구하는 여러 조직 작업을 관리합니다.

인적 자원 계획이 중요한 이유는 무엇입니까?

인적 자원 계획에는 몇 가지 요소가 있으며 모두 똑같이 중요합니다. 첫 번째는 인력의 실제 계획입니다. 소규모 기업에서도 전문 기술을 확보하기가 항상 쉬운 것은 아니며 증가하는 인력에 대한 계획이 중요합니다. 인력 감축을위한 계획도 집중적이며 일시적 또는 영구적 인 해고를 통해 작업하려면 전략적 사고가 필요합니다. 법적 계획 및 프로세스 구축은 직장 위법 행위에 대한 차별로 인한 법적 파급으로부터 회사를 보호하는 데 사용됩니다. 인사 부서는 회사 정책에 대한 직원 교육 및 훈련을 담당하며, 근로자 보상과 같은 직원 관계의 법적 측면을 처리하고 비즈니스의 모든 부서와 의사 소통합니다.인적 자원은 또한 계약이 실행되고 준수되도록 보장함으로써 직원과 급여 사이의 다리 역할을합니다. 인사 부서의 효과적인 계획은 관리자가 관리 문제 및 직원 서류 작업을 처리하는 데 시간을 소비하는 대신 수익 창출을 담당하는 목표를 달성하는 데 집중하도록합니다.

필요한 모든 계획을 통해 누가 실제로 책임을지고 있으며 인적 자원 계획에 무엇이 들어가는 지 궁금 할 수 있습니다. 인사 부서의 직원 수는 궁극적으로 회사 규모에 따라 다릅니다. 5 ~ 10 명의 소규모 회사에는 HR 관리자가 한 명이고 직원이 1,000 명인 대기업에는 20 명 이상이 있습니다. 그것은 모두 회사와 그들의 필요에 달려 있습니다. 계절별 채용이 필요한 기업은 정기적으로 온 보딩에 필요한 집중적 인 교육과 서류 작업을 처리 할 HR 직원을 더 많이 배치 할 수 있습니다. 직원이 매우 안정적이고 이직률이 적은 회사에는 더 작은 HR 부서가 필요합니다. 인적 자원 관리는 많은 기관에서 학위 과정으로 제공되며 HR 전문 경력을위한 단계를 설정합니다.다른 분야에서 온 개인을 자격을 얻기 위해 다양한 인증 프로그램도 제공됩니다. 관리 및 관리 경험이있는 직원이 인적 자원으로 전환하는 것은 드문 일이 아닙니다. 인증 교육 프로그램을 통해이를 수행 할 수 있습니다. 인증 과정은 관련 분야의 학부 학위를 소지 한 직원에게 문을 열어 주지만 전담 인사 학위는 없습니다. 예를 들어 비즈니스 관리 학위의 경험은 HR 인증서와 잘 결합됩니다. 인사 관리자 수준에 도달하기 위해 직원은 종종 3 년에서 5 년 동안 HR 역할을 수행합니다.인증 과정은 관련 분야의 학부 학위를 소지 한 직원에게 문을 열어 주지만 전담 인사 학위는 없습니다. 예를 들어 비즈니스 관리 학위의 경험은 HR 인증서와 잘 결합됩니다. 인사 관리자 수준에 도달하기 위해 직원은 종종 3 년에서 5 년 동안 HR 역할을 수행합니다.인증 과정은 관련 분야에서 학사 학위를 소지 한 직원에게 문을 열어 주지만 전담 인사 학위는 아닙니다. 예를 들어 비즈니스 관리 학위의 경험은 HR 인증서와 잘 결합됩니다. 인사 관리자 수준에 도달하기 위해 직원은 종종 3 년에서 5 년 동안 HR 역할을 수행합니다.

성장 계획

회사는 인력을 신속하게 확장하여 수익을 얻을 수 있습니다. 계획이 수립되면 회사는 더 큰 계약에 입찰하고 인력 부족없이 효과적으로 성장할 수 있습니다. 계획 측면은 정규직, 임시직 및 계약직 근로자의 추가에 적용됩니다. 일시적인 성장 기회는 종종 고용 및 해고의주기를 피하기 위해 계절 또는 계약 노동을 요구합니다. 이러한 기대치를 충족하기위한 계획은 인적 자원에 달려 있습니다.

회사가 빠르게 성장하거나 계절별 인력을 많이 추가해야하는 경우 인적 자원이 채용을 계획하고 채용을 관리해야합니다. 채용 박람회, 광고 및 기타 채용 이벤트는 주로 회사 정책 및 절차를 따르면서 인력을 찾고 일자리에 배치하는 데 크게 책임이 있습니다. 대형 소매 업체는 휴가철에 임시 업무를 위해 수천 명의 직원을 고용 할 수 있습니다. 임시 임에도 불구하고 인사는 여전히 각 직원에게 회사 정책, 작업장 안전 지침 및 회사 내에서의 역할에 대해 교육 할 책임이 있습니다. 이는 종종 직원이 교육을받은 후 서명하고 회사 정책을 따르기로 동의하는 계약 형태로 이루어집니다.이는 직원이 직장에서 자신의 행동에 대한 책임을지고 준수하지 않을 경우 법적 조치로부터 회사를 보호합니다. 많은 수의 새로운 사람들이 동시에 직장에 들어올 때 특히 중요합니다. 인적 자원 계획 및 교육은 신입 직원이 자신의 역할과 규칙을 이해하는 데 도움이 될뿐만 아니라 혼란을 줄이고 모든 사람을 위치로 안내하여 일상 업무를 시작하고 실행할 수 있도록합니다.

성장 계획은 또한 많은 경우 계약을 받기위한 요구 사항입니다. 정부 계약은 회사가 계약을 완료하는 데 필요한 인력에 접근 할 수 있음을 증명해야하는 일반적인 예입니다. 대규모 계약 기반 비즈니스 거래는 이러한 성격의 인적 자원 계획을위한 후보입니다. 자격을 갖춘 인력을 고용하고 접근 할 수있는 능력을 입증하지 못하면 회사가 계약을 체결하지 못하게 될 수 있습니다.

축소

인적 자원 계획과 관련된 것을 생각할 때 직원을 축소하고 해고하는 것이 항상 마음에 들지는 않습니다. 그러나 이것은 계획의 중요한 측면입니다. 기업은 핵심 고객 또는 계정을 잃어 버려 필요 이상으로 많은 인력을 확보 할 수 있습니다. 이것은 재정적으로 비즈니스를 전복시킬 수 있으며 축소는 불행한 필요가됩니다. 직원 해고는 일시적 또는 영구적으로 발생할 수 있습니다. 해고는 부적절하게 처리 될 경우 몇 가지 법적 결과를 초래하며 인사 부서는 각 해고가 정당화되고 적절하게 처리되도록해야합니다. 그들은 직원 풀을 통해 일하고 경영진의 의견에 따라 퇴사해야 할 사람을 결정해야합니다. 정리 해고 결정은 연 공직, 즉각적인 필요 및 재정 자원 계획을 기반으로합니다.일부 직원은 퇴직금 패키지와 실업 수당 자격 통지 및 안내를 요구합니다. 퇴직 계약은 법률 팀과 인사 부서에서 작성합니다. HR 관리자는 모든 것이 적절하게 처리되도록 개인 또는 그룹 해고 발표 중에 종종 참석합니다.

정리 해고 과정 전반에 걸친 계획은 회사를 위해 신중할뿐만 아니라 직원들이 가능한 한 최대한의 통지를 받고 실업 수당을받을 수 있으며 새로운 일자리를 찾는 동안 자신의 삶을 진전시킬 수있는 진정한 능력을 보장합니다. 그들은 또한 정리해 고가 일어난 이유를 이해하여 어깨에 절름발이가되지 않도록해야합니다. 때로는 사업이 잘못된 방향으로 진행됩니다. 이 어려운 메시지를 효과적으로 전달하려면 프로세스를 실제로 이해하는 우수한 인적 자원 팀이 필요합니다.

생산성 및 직원 복지

직장의 생산성은 관리자와 부서장이 측정하지만 인적 자원 계획은 개인이 성공하는 데 필요한 에너지와 긍정적 인 태도를 갖는 건강하고 행복한 직장을 만드는 직원 복지 프로그램 및 이니셔티브를 통해 생산성에 영향을 미칠 수 있습니다.

모든 직장은 다르지만 인사 부서는 직원이 법에서 요구하는 최소한의 휴식 시간을 갖도록 계획합니다. 또한 인센티브 프로그램, 건강 프로그램, 체육관 회원 할인 및 일반 웰빙 프로그램을 도입하여 건강하고 생산적인 직장을 만들 수 있습니다. 가구 배치, 사무실에 식물 도입 및 조명 변경조차도 직원 건강에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 각 프로그램의 실행 전후에 생산성을 측정하면 생산량 증가를 입증 할 수 있습니다. 건강한 직장을 만드는 것은 또한 병가를 줄이고 각 직원의 장기적인 능력을 향상시킵니다. 웰빙 및 생산성 프로그램을 뒷받침하는 인적 자원 계획은 장기적으로 수익을 높이는 동시에 직장의 사기를 개선 할 수 있습니다.

HR은 직원들과의 커뮤니케이션 도구 역할도합니다. 원치 않는 답변에 대한 영향이 실행되지 않도록 직원을 조사 할 수 있습니다. 정직한 직원 피드백을 수집하는 기능은 비즈니스의 약점에 대한 핵심 식별자 역할을합니다. 인사 부서는 본질적으로 직원들이 다른 방법으로 해결하기가 불편한 숨겨진 문제를 발견 할 수 있습니다. 설문 조사 프로세스는보다 성공적인 비즈니스를 추진하는 데 큰 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.

기본적인 웰빙과 긍정적 인 작업 공간을 만드는 것 외에도 인적 자원은 정신 건강 문제를 해결해야합니다. 괴롭힘 및 직장 위법 행위에 대한 중립적 자원이자 현장보고입니다. 이 출구는 모든 사람을위한 안전한 작업장을 개발하는 데 중요합니다. 괴롭힘이나 위법 행위가 발생하면 부서는 문제 해결을위한 조치를 계획 할 책임이 있습니다. 각 직원이 배우고 계약서에 서명 한 정책으로 직원 핸드북을 작성하는 데 필요한 계획을 수행했다면 법적 및 논리적 관점에서 조치를 취하는 것이 정당화되기 쉽습니다. 그러나 갈등을 관리하고 갈등 해결을 실행하려면 명확한 경계를 정의하고 이러한 상황을 효과적으로 처리 할 수있는 실행 가능한 로드맵을 작성하는 고급 계획이 필요합니다.

법률 계획

인적 자원의 가장 중요한 목적은 작업장에서 견제와 균형 시스템을 만드는 것입니다. HR 부서는 모든 직원의 이익을 동등하게 대표해야합니다. 즉, CEO는 인적 자원 관점에서 인턴과 동일한 기준을 준수해야합니다. 모든 사람이 자신의 행동에 대해 책임을 져야하기 위해 부서는 모든 사람을 교육하고 명확한 지침을 만들어야합니다. 이것은 회사를 안전하고 편안한 직장으로 만들려는 의도로 회사 내에서 법적 선례를 설정합니다. 법률 계획의 주요 측면은 직원 핸드북과 회사 정책을 포함합니다. 이러한 문서는 채용 과정에서 서두르는 것처럼 보이지만 매우 중요하며 회사와 직원 간의 법적 계약 역할을 할 수 있습니다.그들은 회사가 의정서를 준수하고 위반자를 질책 할 때 법적 파급으로부터 회사를 보호하고 또한 직장에서 괴롭힘과 학대로부터 직원을 보호합니다.

위기 관리

더 큰 의미에서 인적 자원 관리는 위험을 관리하고 완화하는 역할을합니다. 계획 프로세스는 건강한 환경을 구축하면서 규제 표준을 충족하는 안전한 작업 환경을 만듭니다. 이를 통해 직원은 기회가 균등 한 직장에서 번창 할 수 있습니다. 또한 회사를 보호하는 것 이상의 역할을하는 회사에 대한 법적 책임을 제한합니다. 큰 소송은 회사를 폐쇄하고 관련되지 않은 사람들을 포함하여 모든 사람을 위해 일자리를 제거 할 가능성이 있습니다. HR을 통한 리스크 관리는 엄격한 인적 자원 절차를 따랐기 때문에 회사가 고발을 견딜 수 있도록 보장하고 회사 자체만큼이나 근로자를 보호합니다.